Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как правильно увольнять работника при реорганизации

Как правильно увольнять работника при реорганизации

Как правильно увольнять работника при реорганизации

Увольнение при реорганизации предприятия

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых.

То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому.

В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

  1. выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
  2. присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
  3. слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.
  4. разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
  5. преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала.

Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ. Порядок увольнения при реорганизации предприятия Уволить работников могут по следующим основаниям:

  1. сокращение штата;
  2. нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.
  3. смена собственника;

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

  1. женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
  2. работники профсоюзных организаций.
  3. женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
  4. работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок.

Это:

  1. издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
  2. работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.
  3. далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
  4. руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
  5. если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

  1. если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
  2. сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
  3. наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
  4. даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
  5. руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
  6. увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав. Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

в форме присоединения При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников.

Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует.
Но некоторые условия труда могут измениться, например:

  1. продолжительность рабочего времени и времени отдыха.
  2. адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
  3. способы начисления заработной платы;
  4. способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение.

В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией». в форме преобразования При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий – улучшение конкурентоспособной позиции на рынке.
Цель таких действий – улучшение конкурентоспособной позиции на рынке.

Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников.

В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах.

На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

  1. компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
  2. выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
  3. иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.
  4. премии, которые прописаны в трудовом договоре;
  5. заработную плату за фактически отработанное ими время;

Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий.

Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы. Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации.

Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника. Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Увольнение руководителя при реорганизации Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность.

Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

  1. уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
  2. все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.
  3. размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца. Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной.

Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль. Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

  1. контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
  2. ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
  3. банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Уволить по ст.

75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав.

На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений. Реорганизация предприятия – процедура довольно сложная!

Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Важное По теме Читайте все материалы (236) по теме .

Есть обновление (+209), в том числе: 08 ноября 2010 г. 14:26 Журнал «Кадровое дело» Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет. Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками?

– Нет. Считается ли реорганизация сменой собственника?

– Нет. Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ( ТК РФ).

Такие сотрудники в соответствии со Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. www.kdelo.ru Статья в тему: . В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме ( ТК РФ).

Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.). Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена Трудового кодекса.

Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость. Совет Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ) Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой Трудового кодекса.

Вид реорганизации Переход прав Слияние юридических лиц Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом Присоединение одного юридического лица к другому К последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом Разделение юридического лица Его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом Выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом Преобразование юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом Документ Поможет вам Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 Изучить основные правила заполнения трудовых книжек Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г.

№ 276-6-0 Разобраться в вопросе сокращения численности или штата работников при реорганизации Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6 Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч.

пятая ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически.

То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию. Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.

www.kdelo.ru Статья в тему: в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации; о сокращении штата; об изменении условий трудового договора; о необходимости явиться за трудовой книжкой Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ (образец на стр. 69). А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) (образец 1 на стр.

70). А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность (образец 2 на стр. 70). Работников не уведомляют за два месяца о сокращении штата, хотя и выплачивают положенную компенсацию. О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч.

вторая ТК РФ). При несоблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Смена собственника происходит в случае:

  1. приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов Федерации или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
  2. передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  3. обращения имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  4. передачи федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться Трудового кодекса.

В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр. 70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков ( ТК РФ).

Нужно Валентина МИТРОФАНОВА, кандидат экономических наук, Института профессионального кадровика (Москва): Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией. Не нужно Лариса ДОРОНИНА, кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления (Москва): Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.

Марина КОПЫЛОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»: – В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации.
Марина КОПЫЛОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»: – В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации.

Поэтому оформить запись можно в произвольной форме. То есть оба варианта правильные. Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала: Игорь ДУДОЛАДОВ, начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда (Москва): – Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

Реорганизация компании может сопровождаться изменением технологических условий труда, структурной реорганизацией производства.

Уведомить работника о таких изменениях необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца ( ТК РФ).

Анна ВАСЕНИНА, издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва): – Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.

Олег КОСОРУКОВ, директор по общим вопросам группы компаний РАН (Москва): – Если при реорганизации меняется структура предприятия и его , это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Материал подготовила Ольга МАРКЕЕВА, главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит»

Перемещение персонала в период реорганизации

Когда принимается решение о реорганизации, не все работодатели задумываются о персонале и его мнении.

Не многие смогут ответить, кто согласится перейти во вновь созданную структуру, сколько человек придется уволить, как это сделать правильно и без последствий, и будет ли кто-то из работников саботировать перемены?Реорганизация для компании серьезное решение, сродни выходу в открытое море. Сложно в самом начале предсказать результаты путешествия. Поэтому не стоит пренебрегать подготовкой и забывать, что именно персонал может стать одним из опаснейших рифов на этом пути.Российское законодательство в статье 57 ГК РФ предусматривает несколько видов реорганизации юридического лица.

Наиболее распространенными являются слияния и разделения (выделения).

Логично, когда более сильная структура поглощает менее удачливых, забирая к себе лучших работников и специалистов, а ненужная оболочка (юридическое лицо) ликвидируется. Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой.
Но при разделении (выделении), образуется новое юридическое лицо и у работников может быть выбор – перейти в новую компанию, либо остаться в старой.

Нередко причиной реорганизации становится падение объемов производства, и, как следствие, невозможность выплачивать зарплату.

Каждая такая ситуация предполагает свой способ работы с персоналом от простого перевода в другую компанию до сокращения и выплаты выходных пособий.

Поэтому уже в самом начале работодателю важно выяснить, есть ли юридические возможности для осуществления того или иного способа реорганизации и четко спланировать свои действия, чтобы избежать потерь.Диагностика состояния компании: анкетирование и аттестацияНачать мероприятия по оптимизации численности и использования персонала целесообразно с анализа текущей ситуации, который позволил бы ответить, в том числе, и на такие простые вопросы:- сколько среди работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком?- сколько иных категории «льготников»?- существует ли в компании профсоюзная организация?- есть ли работники, состоящие в профсоюзе вне компании – работодателя?АнкетированиеСлужбе персонала уже в самом начале важно выявить общее психологическое состояние коллектива, в первую очередь руководителей среднего звена (менеджеров), ведь от этого фактора во многом зависит успех грядущих реформ. Для этой цели подойдет анкетирование. В анкету стоит включить вопросы с фиксированными вариантами ответов, которые требуется лишь выбрать, либо оценить по определенной шкале, при этом давая возможность дополнить фиксированный перечень и высказать свои предложения по изменению ситуации.

Результаты анкетирования позволят объективно проанализировать, насколько расходятся или совпадают взгляды руководства и подчиненных на ситуацию внутри компании, взглянуть на слабые и сильные стороны компании глазами подчиненных, получить их предложения по улучшению работы с расстановкой приоритетов. Это даст возможность нивелировать расхождения, в том числе, и по вопросу важности стоящих перед компанией задач, позволит каждому чувствовать себя важной частью единого целого, предотвратить или свести к минимуму случаи саботажа.

Анкетирование позволит работодателю разрешить сложную дилемму: либо правдами и неправдами расстаться с персоналом, либо провести аттестацию, посредством которой отделить зерна от плевел, оставив перспективных работников, и освободившись от малоэффективного персонала.АттестацияАттестация – трудозатратное мероприятие, требующее для своей подготовки значительное количество времени.

Постоянно действующие аттестационные комиссии есть далеко не во всех компаниях, и соответственно первым шагом должно стать создание соответствующего положения, которое бы регулировало назначение либо избрание членов комиссии, ее работу, порядок привлечения в нее членов профсоюза и иных пригашенных экспертов. Цель работодателя предпринять все законные меры, чтобы аттестационная комиссия оценила персонал объективно и задавала те вопросы, которые необходимы для получения информации о знаниях и навыках работников. При этом нужно быть готовым к тому, что аттестация, тем более в преддверии реорганизации, многими членами коллектива воспринимается как сигнал к увольнению.

Учитывая этот фактор, стоит организовать процесс ее подготовки и проведения наименее формально.

По возможности персонально объяснить работникам ее цели и ожидаемые результаты.Также важно помнить о необходимости включать в состав аттестационный комиссии представителя профсоюзной организации1.

Не секрет, что правильно подготовленная и проведенная аттестация практически не оставляет возможностей сохранить рабочее место, если у комиссии есть цель «зарубить» аттестуемого. Если «экзамен» не сдан, работник может, либо уйти, либо попытаться оспорить его результаты.

При этом не всегда существует возможность доказать на практике или в суде свою состоятельность. Говоря по-простому, если ты не поднял кирпич – ты не можешь быть каменщиком. Однако, у аттестации есть и несомненные плюсы, она может позволить выявить недостающие навыки работников, направить их на переобучение (повышение квалификации), и в результате получить именно того специалиста, который нужен работодателю.

Кадровые решения. Итак, диагностика проведена. Ее результатом становиться перечень работников компании, сформированный по отдельным категориям:А остаются работать в реорганизуемой компании.Б переходят в юридическое лицо, созданное в результате реорганизации.В увольняются по собственному желанию до начала реорганизации.Г будут уволены по соглашению сторон (как правило, это высококвалифицированные специалисты) до начала реорганизации или до ее окончания.

Расставаясь с этими людьми, компания не исключает возможность, при необходимости, восстановить отношения. Хотя не редко компании проще заплатить работнику и расстаться с ним на эксклюзивных условиях без сложностей, хотя она и не обязана это делать. Д будут уволены в связи с истечением срока действия срочного трудового договора до начала реорганизации или до ее окончания.Эта категория может быть условно проблемной, при наличии оснований оспорить заключения срочного договора, или его прекращение оформлено ненадлежащим образом2.

Такие работники могут «перейти» в категорию Ж.Е могут быть уволены по инициативе работодателя или по иным основаниям (как правило, за нарушения трудовой дисциплины и/или по профнепригодности).

И первое, и второе должно документально подтверждаться. Лучшее тому подтверждение – аттестация, хотя из-за длительности процесса, врядли приемлемое, как метод для быстрого расставания.Ж не входят ни в одну из перечисленных выше групп (в этой группе могут быть «неопределившиеся» работники, а также лица, склонные к саботажу или формально относящиеся к группе «Е», но у работодателя отсутствуют документы, позволяющие уволить таких работников). Условное распределение персонала на категории позволяет выявить те группы работников, с которыми работодатель захочет/сможет расстаться быстро, наиболее выгодно и с минимальными проблемами.

Но и тут могут быть свои нюансы, например, если с работниками из категорий В и Г не получится договориться они «присоединятся» к категории Ж.

Также актуален вопрос, что делать с персоналом, который не переходит в новую компанию и не остается в старом? Есть два варианта: начинать сокращение, которое работодатель может провести по собственной инициативе, либо предоставлять работу. Но если работы нет, а работодатель не предпринимает никаких мер, возникает риск подачи работниками жалоб в контролирующие органы.

Конечно, это не остановит реорганизацию, но штрафные санкции за нарушение законодательства о труде не заставят себя долго ждать3. К тому же трудовая инспекция при появлении жалоб почти всегда находит основания для привлечения работодателя к ответственности. Помимо штрафа (максимум 5 000 рублей) трудовая инспекция может обнаружить, например, отсутствие аттестации рабочих мест, для проведения которой необходимы дополнительное время и финансовые затраты.

Еще одна зона внимания для работодателя – это профсоюзы, с которыми во многих случаях необходимо согласовывать перемещение работников. Во-первых, это удлиняет сроки проведения запланированных мероприятий. Во-вторых, отсутствие согласия профсоюзов может повлечь административную ответственность.

Если профсоюзная организация существует в самой компании, то в рамках коллективного договора может быть закреплена обязанность работодателя осуществлять дополнительные социальные выплаты для работников. Если вследствие реорганизации эти льготы утрачиваются, профсоюз может не согласиться с данным вариантом. Что закончится в лучшем случае коллективными переговорами, на которых будет согласованно обоюдовыгодное решение, а в худшем коллективными трудовыми спорами, судами, что влечет серьезную потерю времени и сил, а может и забастовкой.

Единственная универсальная рекомендация, которую можно дать работодателю для такого случая – методично собирать информацию о членстве работников в профсоюзной организации, в независимости от того, есть ли она в компании. Ведь законодательство о труде не обязывает работника информировать работодателя, состоит ли он в профсоюзе или нет, хотя работодатель обязан уведомлять профсоюз о перемещении работников. Такая правовая неопределенность, без должной подготовительной работы, в критической ситуации может сыграть злую шутку.

Взаимовыгодное увольнениеНесомненно, вариант увольнения по соглашению сторон остается наиболее выгодным как для работодателя, так и для некоторых категорий работников.

Выгода работодателя очевидна: расторжение трудового договора по соглашению сторон, дает возможность не только относительно быстро уволить работника, который утрачивает возможность передумать и отозвать свое заявление об увольнении4, но и нивелировать иные сложности увольнения по другим основаниям. При расторжении трудового договора по соглашению сторон работник и работодатель вправе «передумать» относительно прекращения трудовых отношений, но решение этого вопроса перестает быть односторонним.Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 подтверждает, что: «При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п.

1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника». Таким образом, при увольнении по соглашению сторон работодатель меньше рискует встретиться со своим бывшим работником в суде, а затем у себя в компании.

На практике есть много примеров, когда работник подписывает заявление «по собственному желанию», а потом идет в суд и, оперируя различными доказательствами, пытается убедить, что его вынудили уволиться. Суд достаточно критично относится к аргументам прямо не предусмотренным процессуальными нормами, но при определенных обстоятельствах учитывает их как основание для получения более серьезных доказательств, таких например, как кадровые и учетные документы работодателя.

Нередко такие иски удовлетворяется в пользу работников.Нередко уволиться по соглашению сторон – выгодно и работнику.

Высококвалифицированные специалисты категории Г могут претендовать на значительную денежную компенсацию.

Что касается работников категории Е, нарушителей трудовой дисциплины или «профнепригодных», увольнение по соглашению сторон страхует их от неблаговидной записи в трудовой книжке.

Перевод или увольнение работниковГруппы Б (работники согласные на перевод) и Ж («неопределившиеся») представляются наиболее сложными для оформления.

Какие же кадровые решения для данных групп могут быть найдены? И в какие сроки они должны приниматься?Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон5.

Эту норму дополняет статья 72.1 ТК РФ, устанавливая обязательность получения письменной просьбы/согласия работника на уведомлении или ином документе работодателя о его намерении осуществить перевод. При этом не следует забывать о запрете переводить работников на другую работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. При переводе трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п.

5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).Трудовой кодекс предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда6. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два календарных месяца.

Эти мероприятия должна осуществлять реорганизуемая компания.Если работник отказался работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (все вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, в том числе вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии вакансий или иной работы работодатель должен уведомить об этом работника под роспись. При наличии соответствующих положений в трудовом договоре, коллективном договоре или соглашении работодатель обязан предлагать работникам вакансии в других местностях.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.Для определенной части работников, как то руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, законодатель предусмотрел специальные основания и порядок увольнения в связи со сменой собственника имущества организации. Нормы этой статьи изложены довольно сложным для понимания языком7, но вполне применимы на практике. Поэтому в случае, когда перечисленные выше работники не могут быть уволены иным способом (категории В, Г и Д) и при наличии соответствующих оснований, трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут не позднее трех месяцев с момента перехода права собственности, в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.Какие государственные структуры нужно уведомлять о перемещении персонала?

В некоторых случаях реорганизации юридического лица необходимо уведомлять или получать предварительное согласие Федеральной антимонопольной службы Российской Федерации8.

В случае внесения изменений в учредительные документы, а также при образовании новых юридических лиц в обязательном порядке уведомляется Федеральная налоговая служба, так как она является государственным органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц. Однако при внутренней реструктуризации государственные органы уведомлять не требуется.

За исключением случаев массового высвобождения (увольнения) персонала. Если организация находится на стадии ликвидации или банкротства, что предполагает мероприятия по сокращению или увольнению, о таких мероприятиях необходимо уведомить службу занятости.

При массовом высвобождении – за 3 месяца, в иных случаях – за 2 месяца до начала мероприятий.ЗаключениеЕсли говорить о типичных ошибках работодателей, наиболее вопиющей из них является отсутствие желания работать с персоналом. Хуже всего, когда реорганизация, часто означающая сокращение, проводится без предварительного уведомления. Такая ситуация предоставляет работникам массу шансов добиться справедливости.

Однако, очень часто бывает так, что коллектив все равно остается ни с чем, потому что к моменту решения суда руководства уже нет, а реальные собственники, даже если они известны, не могут быть привлечены к ответственности.Второй серьезный минус – нарушение сроков уведомления работников о грядущей реструктуризации или уведомление ненадлежащим образом. При сокращениях работодатель должен предлагать увольняемым все имеющиеся у него вакантные должности, хотя многие ограничиваются просто уведомлением о сокращении.

Формально это является нарушением, так как работников необходимо письменно под роспись ознакомить с информацией, что другой работы в компании нет.Если говорить об итогах реорганизации, то возможны и неприятные сюрпризы, как то высокие финансовые и временные затраты на ее осуществление, увеличение которых может быть вызвано факторами, касающимися с том числе и персонала:- временное снижение производительности труда (длительность такого периода для каждой компании индивидуальна);- необходимость разработки и внедрения новых механизмов коммуникации (совещания, переговоры, обсуждения, споры и т.д.), особенно это актуально в том случае, если юридическое лицо, созданное в процессе реорганизации сменило место нахождения;- замена и/или обучение персонала;- увеличение затрат для привлечения внешних консультантов.Тем не менее, данная публикация не содержит призыва к отказу от проведения реорганизации, если такая необходимость возникла.

Главное, чтобы в результате этого процесса получилась полноценная с точки зрения управления и маркетинга структура, отвечающая интересам руководства и поставленным перед ней задачам. Описанные здесь мероприятия способствуют тому, чтобы каждый специалист, если и не проникся идеями реорганизации всей душой, то хотя бы понял, что он может потерять, если будет мешать переменам своими действиями или бездействием, что позволит значительно увеличить эффективность проводимой реорганизации.1 Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 82.2 Работодатель должен уведомить работника за три дня до прекращения трудовых отношений, отсутствие уведомления «превращает» такой договор в бессрочный.3 В частности согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в отношении юридического лица может быть принято решение об административном приостановлении деятельности на срок до девяноста суток.4 Согласно части 4 статьи 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.5 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 72.6 Трудовой кодекс Российской Федерации – статья 74.7 Трудовой кодекс Российской Федерации – часть 5 и 6 статьи 75: «Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».8 Федеральный закон от 26.07.2006г.

№ 135-ФЗ «О защите конкуренции» – пункт 7 части 1 статьи 28. Рубрика:

  1. , юрист корпоративной практики юридической фирмы Sameta

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя.

Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  • Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  • Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  • Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.
  • Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  • Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия. При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними.

Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников.

Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной .

Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, .

Также можно уволить работников при проведении .Основания для увольнения могут быть следующими:

  1. сокращение численности и штата;
  2. смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, ;
  3. нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.Есть категории работников, которых ни при одной из форм реорганизации:

  1. работники профсоюзов.
  2. работники в отпуске: , по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  3. женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в по уходу за детьми до 3-х лет;

Сначала издаётся руководителя.

В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки.

Отдаётся распоряжение о составлении После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника.

Указывается форма реорганизации и сроки.

Сотруднику сообщается, что он вправе прекратить трудовые отношения с организацией или остаться в ней.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.Далее составляются дополнительные соглашения.

В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала.

На его основании издаётся приказ об увольнении.

В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе.

С сотрудником производится полный расчёт.При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  1. также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.
  2. ;
  3. заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  4. премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  5. на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);

Правила выдачи подробно изложены в нашей статье.

Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав . Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны .

При увольнении по сокращению руководитель обязан в компании.

Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных .

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии .

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+